Mesics Olívia, az Opel Szentgotthárd ügyvezető igazgatója, valamint Tóth Edina, az Opel Szentgotthárd HR igazgatója, a MAGE HR szakmai fórumának vezetői ismertették a fórum legfrissebb eredményeit és kiemelt témáit a külföldi munkaerő alkalmazásától kezdve a képzéseken át gyártáshatékonyságig.
– Az elmúlt hónapban tartotta elnökségi ülését a MAGE. Hogyan értékelték a HR szakmai fórum működését az előző időszakban? Mennyire tud együttműködni a szakma? Mennyire eltérőek a vidéki problémák egy fővárosi MAGE taghoz képest?
– A visszajelzések alapján ez a legaktívabb szakmai fórum a MAGE-n belül. Úgy látjuk, hogy a mindenki számára releváns kérdésekben széles körben tudunk szakmai egyeztetéseket folytatni. Sok munkával jár a fórum működtetése, de mi szeretjük hallatni a hangunkat. Az elmúlt másfél évben megduplázódott a HR szakmai fórumban a tagvállalatok száma, immár közel negyvenen vagyunk, a cégek mintegy fele rendszeresen részt is vesz az egyeztetéseken.
Egyetlen szakmai fórum sem mondhatja el magáról, hogy egy-egy kedvező kormányzati intézkedés az ő lobbizásának a kizárólagos eredménye. A lényeg, hogy a döntéshozók felé minél több irányból érkezzenek az impulzusok, ha pedig többen hívjuk fel a figyelmet ugyanarra a problémára, az nagyobb eséllyel vezet eredményre.
Rátérve a kérdés második felére: bizonyos problémák hasonlóak az ország bármelyik részében, így Szentgotthárdon és Kecskeméten is. Nálunk területi sajátosság Ausztria közelsége és annak munkaerő-elszívó hatása, de egyáltalán nem biztos, hogy ez nehezebb helyzet, mint Debrecen vagy Kecskemét esete. A HR szakmai fórumon általánosan érvényes, a tagvállalatok többségére érvényes témákkal foglalkozunk, az egyedi helyzetek megosztására benchmark céllal kerül sor.
– A járműipar hatékonyságát negatívan befolyásoló tényezők között a munkaerő helyzete kiemelten jelenik meg. A szakképzett munkaerő hiánya, az oktatás színvonala, a munkafegyelem és a munkaerő-költség a legnagyobb problémák között szerepelt a tavalyi felmérések alapján. A MAGE HR szakmai fórumának vezetőjeként mennyire ért egyet ezekkel a helyzetértékelésekkel?
– A munkaerő helyzete sajnos egy átpolitizált kérdés Magyarországon. Úgy gondolom, ez inkább egyszerű matematika: van-e elég jelölt, aki le tudja fedni a vállalatok igényeit képzettség, szakmai tudás és egyéb elvárosok mentén. Erre a válasz Magyarországon a nem, hiszen ellenkező esetben nem lenne szükség harmadik országból érkező munkavállalók foglalkoztatására. Ez a válasz nem egyedi, egész Európára jellemző a helyzet.
A munkaerőhiány továbbra is komoly kihívás elé állítja a vállalatokat, az egyeztetéseink során ezt folyamatosan jelezzük a döntéshozók felé. Eszköz lehet a munkaerőpiaci helyzet javítására a képzések színvonalának emelése, hogy az iskolákból kikerülők korszerű tudással léphessenek be a vállalatokhoz. További eszköz lehet a munkaerőhiány kezelésére az automatizálás is.
Szintén nem egyedi Magyarország helyzete a generációváltásban. A fizikai munka megítélése egyre negatívabb, nem jelent vonzó alternatívát a fiatalok számára. A fizikai és gyári munkáról alkotott kép megváltozott, még a hosszú szolgálati idővel rendelkező kollégák esetében is azt látjuk, hogy a súlypontok eltolódtak, más a dolgozók elvárása a cégekkel szemben, mint 10-15 éve. Ez nehézségeket okoz, de ez nem jó vagy rossz, együtt kell élni a jelenséggel.
– Tavaly arról beszélt, hogy a HR szakmai fórum egyik kiemelt kérdésköre a vezetők felkészítése a megváltozott munkavállalói igényekre. Milyen együttműködések jöttek létre a kérdéskör megválaszolására?
– Készítettünk egy felmérést a tagvállalataink körében, és összegyűjtöttük azokat a gyakorlatokat, amik sikeresen működnek ezen a területen. Klasszikus megoldásnak nevezhető a dolgozói elégedettség felmérése, interjúk a munkavállalókkal vagy az úgynevezett jóléti programok bevezetése.
MAGE-szinten azt tapasztaljuk az új belépők körében, hogy az adott vállalat társadalmi felelősségvállalása egy fontos szempont a munkavállalók számára.
– Több rendezvényen felmerült problémaként az egyetemi alap- és mesterképzés kérdése. A gyártóvállalatok szempontjából az alapképzés erősebb kormányzati fókuszba helyezése merült fel kérésként. Sikerült ezen a területen előre lépni?
– Ebben a témakörben az elektrifikációra való felkészítést tartjuk a legfontosabbnak. A nagyvállalatoknak nincs ideje kivárni a képzések intézményi szintű megreformálását, ezért sok esetben felkarolják ezt a feladatot, és saját maguk képzik a munkavállalókat. A kormányzat felé konkrét javaslatokig jutottunk azon a téren, hogy milyen állami támogatásokat várnánk ebben a témában, azaz hogyan tudja segíteni az állam azt, hogy a cégek képezzék a munkavállalóikat egyes specifikus területeken. Természetesen az is nagyon fontos, hogy az oktatásban résztvevő hallgatók, diákok tudását is növeljék az elektrifikáció témakörben. Emellett fontos lenne, hogy az oktatást végző vállalatoknak lehetősége legyen megtartani a náluk végzett diákokat.
– Az elmúlt két évben a bérköltségek jelentősen megemelkedtek és látható a kormányzati szándék a bérek további emelésére. Milyen megoldási lehetőségek vannak a vállalatok kezében a helyzet hosszú távú kezelésére?
– A béremelésektől nem tudunk eltekinteni, a munkaerőhiány és a piaci helyzet ezt követeli meg. A hatékonyságnövelést látom az egyetlen megoldásnak a költségek kordában tartása és a növekvő bérigény kielégítése között feszülő ellentmondás feloldására: meg kell teremteni a béremelések alapját hatékonyabb folyamatokkal, hogy a vállalat működési költségei ne növekedjenek jelentősen.
A hatékonyságnövelés automatizációval is lehetséges. Szentgotthárdon évente legalább két-három több olyan projektet indítunk, amivel manuális munkahelyeket váltunk ki gépekkel, robotokkal.
– Erőteljesen növekszik az informatikai és villamosmérnöki tudású szakemberek iránti igény, miközben sok munkakört veszélyeztet a mesterséges intelligencia. A járműiparban melyek lehetnek a legérintettebb munkakörök?
– A mesterséges intelligenciával a HR szakmai fórum is foglalkozik, vannak olyan tagvállalataink, akik már létező megoldások eredményeiről tudnak beszámolni, több előadást is szerveztünk a témában.
Azokban a munkakörökben, ahol rutinszerű adatfeldolgozás zajlik, az MI-vel hatékonyságot is lehet növelni. Azt a tudást, amivel a legjobban ki tudjuk használni az MI-ben rejlő lehetőséget, még nekünk is meg kell szereznünk akár tanulás, akár új, szakképzett munkavállalók révén.
– Ma már szinte minden vállalatnál dolgoznak külföldi munkavállalók, akik főleg Ázsiából érkeznek. Milyen tapasztalataik vannak ezen a területen a MAGE tagvállalatoknak? Vannak esetleg best practice-ek a tagvállalatok segítésére?
– Van egy külön munkacsoportunk, ami a külföldi munkavállalókkal kapcsolatos tapasztalatokat gyűjtötte össze, illetve a harmadik országból érkező munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó törvényjavaslat előkészítésében is aktívan, javaslatokkal vettünk részt.
A tapasztalatok összegyűjtése többek között olyan témakörökben zajlott, mint a külföldi dolgozók elszállásolása, a beilleszkedésük segítése vagy az integrációjukra vonatkozó programok megismerése. Azok a vállalatok, akik csak később kezdenek bele a külföldiek foglalkoztatásába, már kész ötleteket, javaslatokat kaphatnak arra vonatkozóan, hogyan érdemes ebbe belevágniuk.
